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58 | Vie privée, espace public et relations de travail
reconnaissant à l’employeur le droit d’exiger des salariés concernés le
remboursement des frais liés aux communications privées.
La question de l’utilisation des biens informatiques de l’entreprise à des fins
privées revient ainsi à apprécier l’expression « utilisation raisonnable ». En
l’absence de définition légale, la jurisprudence procède à une analyse au cas par
cas. De manière générale, l’utilisation est dite raisonnable quand elle correspond
à ce qui est couramment pratiqué, quand elle n’est pas abusive. Tout est donc
15
question de proportion .
La jurisprudence a estimé que l’utilisation trop fréquente du téléphone sans
l’autorisation de l’employeur justifie un licenciement pour faute grave du salarié
engagé en qualité d’agent de maîtrise dans un supermarché, qui utilisait le
téléphone de l’entreprise de façon continuelle et journalière à des fins privées,
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pendant son temps de travail .
La Cour de cassation est allée dans le même sens dans son arrêt du 29 janvier
2008, en admettant comme moyen de preuve, un relevé d’appels téléphoniques
produit par l’employeur pour justifier le licenciement du salarié qui utilisait
17
abusivement le téléphone de l’entreprise .
L’abus peut aussi apparaître lorsque le salarié implique l’employeur, par le biais
de l’adresse électronique, dans des messages racistes, pornographiques ou
diffamatoires. Ainsi, bien que le courriel soit un message privé, tenir des propos
racistes par le biais de la messagerie électronique d’entreprise constitue une
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faute . La Cour de cassation y voit même une faute lourde car l’employeur est
identifiable par le biais de l’adresse électronique.
C. Le contrôle de l’employeur pour éviter que soit engagée sa
responsabilité
Aux termes de l’article 1384, alinéa 5, du Code civil, les employeurs sont
responsables « du dommage causé par leurs (salariés) dans les fonctions
auxquelles ils les ont employés ». Comme le reconnaissait déjà le Forum des
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droits sur Internet , l’utilisation illicite d’Internet par les salariés fait courir de
grands risques à l’entreprise. L’employeur doit prendre des mesures pour
prévenir et empêcher que son réseau Internet ou Intranet ne soit utilisé par ses
salariés, pour commettre des infractions (téléchargements illégaux, consultation
des images pédophiles…). La découverte de ces infractions peut entraîner la
15 En ce sens, cf. C. Ferah-Schuhl, Le droit à l’épreuve de l’Internet, 5 ème édition, 2009/2010, p 197.
L’auteur souligne que « l’accès à l’Internet et la messagerie, un poste téléphonique sont autant de
moyens mis à la disposition de l’employeur pour lui permettre d’exécuter son travail. S’il existe une
tolérance pour permettre leur utilisation à titre privé-à l’exemple du téléphone-tout est question de
proportion. Que dire si, sur une centaine de e-mails échangés par jour, 75% relevait de questions
privées ? En effet, qu’il s’agisse de messages personnels échangés par e-mails ou de la consultation à
titre privé de sites Internet, l’employeur subit la perte de temps de travail ainsi que les dépenses
associées, notamment en heures de connexion ».
16 Cf. Cass. soc., 11 juill. 1995 ; JCP E 1995, pan. 1308.
17 Cass. soc., 29 janv. 2008, n° 2008, n° 06-45.279, Touati c/ Sté Canon France, NP, JS Lamy 2008,
n° 228, comm. J.-E. Tourreil ; Gaz. Pal., 24 avr. 2008, n°115, p.39, note L. Boncourt.
18 Cass. soc., 2 juin 2004, Spot Image ; CA Bordeaux, 23 avr. 2001, Sté Distribution c/ Paindessous,
LPA, 9 juill. 2002, p. 24, obs. Ph. H.
19 Forum des droits sur l’Internet, Recommandation, 17 sept. 2002, op. cit. n° 1, p. 15. ; B. Poidevin,
« La responsabilité des commettants du fait de leurs préposés en matière informatique », Expertises
des systèmes d’information, août-sept. 2004, p. 300.
RIMD – n° 1 – 2011
reconnaissant à l’employeur le droit d’exiger des salariés concernés le
remboursement des frais liés aux communications privées.
La question de l’utilisation des biens informatiques de l’entreprise à des fins
privées revient ainsi à apprécier l’expression « utilisation raisonnable ». En
l’absence de définition légale, la jurisprudence procède à une analyse au cas par
cas. De manière générale, l’utilisation est dite raisonnable quand elle correspond
à ce qui est couramment pratiqué, quand elle n’est pas abusive. Tout est donc
15
question de proportion .
La jurisprudence a estimé que l’utilisation trop fréquente du téléphone sans
l’autorisation de l’employeur justifie un licenciement pour faute grave du salarié
engagé en qualité d’agent de maîtrise dans un supermarché, qui utilisait le
téléphone de l’entreprise de façon continuelle et journalière à des fins privées,
16
pendant son temps de travail .
La Cour de cassation est allée dans le même sens dans son arrêt du 29 janvier
2008, en admettant comme moyen de preuve, un relevé d’appels téléphoniques
produit par l’employeur pour justifier le licenciement du salarié qui utilisait
17
abusivement le téléphone de l’entreprise .
L’abus peut aussi apparaître lorsque le salarié implique l’employeur, par le biais
de l’adresse électronique, dans des messages racistes, pornographiques ou
diffamatoires. Ainsi, bien que le courriel soit un message privé, tenir des propos
racistes par le biais de la messagerie électronique d’entreprise constitue une
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faute . La Cour de cassation y voit même une faute lourde car l’employeur est
identifiable par le biais de l’adresse électronique.
C. Le contrôle de l’employeur pour éviter que soit engagée sa
responsabilité
Aux termes de l’article 1384, alinéa 5, du Code civil, les employeurs sont
responsables « du dommage causé par leurs (salariés) dans les fonctions
auxquelles ils les ont employés ». Comme le reconnaissait déjà le Forum des
19
droits sur Internet , l’utilisation illicite d’Internet par les salariés fait courir de
grands risques à l’entreprise. L’employeur doit prendre des mesures pour
prévenir et empêcher que son réseau Internet ou Intranet ne soit utilisé par ses
salariés, pour commettre des infractions (téléchargements illégaux, consultation
des images pédophiles…). La découverte de ces infractions peut entraîner la
15 En ce sens, cf. C. Ferah-Schuhl, Le droit à l’épreuve de l’Internet, 5 ème édition, 2009/2010, p 197.
L’auteur souligne que « l’accès à l’Internet et la messagerie, un poste téléphonique sont autant de
moyens mis à la disposition de l’employeur pour lui permettre d’exécuter son travail. S’il existe une
tolérance pour permettre leur utilisation à titre privé-à l’exemple du téléphone-tout est question de
proportion. Que dire si, sur une centaine de e-mails échangés par jour, 75% relevait de questions
privées ? En effet, qu’il s’agisse de messages personnels échangés par e-mails ou de la consultation à
titre privé de sites Internet, l’employeur subit la perte de temps de travail ainsi que les dépenses
associées, notamment en heures de connexion ».
16 Cf. Cass. soc., 11 juill. 1995 ; JCP E 1995, pan. 1308.
17 Cass. soc., 29 janv. 2008, n° 2008, n° 06-45.279, Touati c/ Sté Canon France, NP, JS Lamy 2008,
n° 228, comm. J.-E. Tourreil ; Gaz. Pal., 24 avr. 2008, n°115, p.39, note L. Boncourt.
18 Cass. soc., 2 juin 2004, Spot Image ; CA Bordeaux, 23 avr. 2001, Sté Distribution c/ Paindessous,
LPA, 9 juill. 2002, p. 24, obs. Ph. H.
19 Forum des droits sur l’Internet, Recommandation, 17 sept. 2002, op. cit. n° 1, p. 15. ; B. Poidevin,
« La responsabilité des commettants du fait de leurs préposés en matière informatique », Expertises
des systèmes d’information, août-sept. 2004, p. 300.
RIMD – n° 1 – 2011
