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Revue de l’Institut du Monde et du Développement | 67
b) Conséquences du défaut d’information sur la recevabilité des
preuves
Pour sanctionner l’employeur qui n’aurait pas respecté l’obligation de
transparence, la jurisprudence récuse généralement les moyens de preuve
obtenus de manière illicite.
Dans une espèce où l’employeur présentait devant le tribunal un courriel envoyé
par le salarié à l’un de ses collègues pour justifier le licenciement de celui-ci, la
Cour de cassation s’est fondée sur le caractère privé de ce courriel pour estimer
54
que ce moyen de preuve était illicite . D’autres arrêts d’appel et de cassation
55
aussi bien au civil qu’au criminel vont dans le même sens . Sont également
rejetés, les moyens de preuve obtenus par l’employeur au mépris de la législation
56
informatique et liberté .
Le salarié est avant tout un citoyen et de ce fait, il jouit dans et en dehors de son
entreprise de toutes les prérogatives attachées à la vie privée (liberté de culte, de
manifestation, de pensée, d’expression, de réunion…).
L’exercice de ces libertés doit se faire dans le strict respect de la règlementation
qui sanctionne tout abus.
L’employeur conserve, y compris dans l’environnement numérique tous ses
pouvoirs de contrôle, de règlement et de discipline. Il est libre d’installer tout
dispositif informatique qui lui semble nécessaire à la bonne marche de son
entreprise ; dans le respect des principes de loyauté et de proportionnalité. À cet
égard, il est conseillé à tout employeur de n’ouvrir les fichiers et autres courriels
des salariés qu’avec leur consentement écrit, en leur présence ou en présence
d’un huissier, ou encore sur une décision du tribunal. Ce principe s’applique déjà
à propos de l’ouverture des vestiaires des salariés et de la fouille corporelle dans
l’entreprise.
S’agissant des salariés, il est important de mesurer ses propos et surtout ses écrits
notamment sur le réseau Internet et de se garder des injures ou autres propos de
nature à dénigrer son entreprise ou son dirigeant. Internet a ceci de merveilleux
et en même de dangereux qu’il conserve les traces que l’on peut produire à tout
moment comme moyens de preuve.
Sur l’outil de travail, il est important d’identifier ses fichiers personnels et ses
courriels privés non pas par leur nom, mais par des dénominations laissant
clairement indiquer qu’il s’agit des documents privés.
Le cryptage des documents ou des mails n’est pas conseillé, car il oblige
l’employeur à douter de son contenu et donc à envisager d’y accéder.
54 Cass. soc. 6 juin 2007, n° 05-43.996, sté Eliophot c/ M. X.
55 La chambre criminelle avait ainsi sanctionné l’espionnage qu’avait fait un employeur au moyen
d’un magnétophone à déclenchement vocal dissimulé dans le faux plafond du bureau occupé par
deux de ses employés : Cass. crim., 24 janv. 1995 : Dr. pén. 1995, comm. 118, obs. M. Véron.
Elle a aussi puni un employeur pour avoir enregistré des propos de ses salariés grâce à des
branchements clandestins Cass. crim., 7 oct. 1997 : Bull. crim. 1997, n° 324 ; D. 1999, jurispr. p.
152, note Ch. Saint-Pau ; Dr. pén. 1998, comm. 47.
CA Paris, 11e ch. A, 19 mars 2002 : D. 2003, jurispr. p. 1533, obs. L. Marino. L’installation
clandestine d’un microphone dans le bureau d’une salariée constitue une atteinte à la vie privée, cette
installation ayant pour but et pour résultat de permettre à l’employeur d’entendre tout ce qui se disait,
sans distinction des propos professionnels des propos privés
TGI Saint-Étienne, 19 avr. 1977 : D. 1978, jurispr. p. 123, note R. Lindon. Le délit est constitué dans
un cas d’espionnage effectué à l’aide d’un interphone installé dans un local servant de cantine.
56 CA Paris, 31 mai 1995 : RLDI, mai 2007, n° 27, comm. A. Saint Martin.
RIMD – n° 1 – 2011
b) Conséquences du défaut d’information sur la recevabilité des
preuves
Pour sanctionner l’employeur qui n’aurait pas respecté l’obligation de
transparence, la jurisprudence récuse généralement les moyens de preuve
obtenus de manière illicite.
Dans une espèce où l’employeur présentait devant le tribunal un courriel envoyé
par le salarié à l’un de ses collègues pour justifier le licenciement de celui-ci, la
Cour de cassation s’est fondée sur le caractère privé de ce courriel pour estimer
54
que ce moyen de preuve était illicite . D’autres arrêts d’appel et de cassation
55
aussi bien au civil qu’au criminel vont dans le même sens . Sont également
rejetés, les moyens de preuve obtenus par l’employeur au mépris de la législation
56
informatique et liberté .
Le salarié est avant tout un citoyen et de ce fait, il jouit dans et en dehors de son
entreprise de toutes les prérogatives attachées à la vie privée (liberté de culte, de
manifestation, de pensée, d’expression, de réunion…).
L’exercice de ces libertés doit se faire dans le strict respect de la règlementation
qui sanctionne tout abus.
L’employeur conserve, y compris dans l’environnement numérique tous ses
pouvoirs de contrôle, de règlement et de discipline. Il est libre d’installer tout
dispositif informatique qui lui semble nécessaire à la bonne marche de son
entreprise ; dans le respect des principes de loyauté et de proportionnalité. À cet
égard, il est conseillé à tout employeur de n’ouvrir les fichiers et autres courriels
des salariés qu’avec leur consentement écrit, en leur présence ou en présence
d’un huissier, ou encore sur une décision du tribunal. Ce principe s’applique déjà
à propos de l’ouverture des vestiaires des salariés et de la fouille corporelle dans
l’entreprise.
S’agissant des salariés, il est important de mesurer ses propos et surtout ses écrits
notamment sur le réseau Internet et de se garder des injures ou autres propos de
nature à dénigrer son entreprise ou son dirigeant. Internet a ceci de merveilleux
et en même de dangereux qu’il conserve les traces que l’on peut produire à tout
moment comme moyens de preuve.
Sur l’outil de travail, il est important d’identifier ses fichiers personnels et ses
courriels privés non pas par leur nom, mais par des dénominations laissant
clairement indiquer qu’il s’agit des documents privés.
Le cryptage des documents ou des mails n’est pas conseillé, car il oblige
l’employeur à douter de son contenu et donc à envisager d’y accéder.
54 Cass. soc. 6 juin 2007, n° 05-43.996, sté Eliophot c/ M. X.
55 La chambre criminelle avait ainsi sanctionné l’espionnage qu’avait fait un employeur au moyen
d’un magnétophone à déclenchement vocal dissimulé dans le faux plafond du bureau occupé par
deux de ses employés : Cass. crim., 24 janv. 1995 : Dr. pén. 1995, comm. 118, obs. M. Véron.
Elle a aussi puni un employeur pour avoir enregistré des propos de ses salariés grâce à des
branchements clandestins Cass. crim., 7 oct. 1997 : Bull. crim. 1997, n° 324 ; D. 1999, jurispr. p.
152, note Ch. Saint-Pau ; Dr. pén. 1998, comm. 47.
CA Paris, 11e ch. A, 19 mars 2002 : D. 2003, jurispr. p. 1533, obs. L. Marino. L’installation
clandestine d’un microphone dans le bureau d’une salariée constitue une atteinte à la vie privée, cette
installation ayant pour but et pour résultat de permettre à l’employeur d’entendre tout ce qui se disait,
sans distinction des propos professionnels des propos privés
TGI Saint-Étienne, 19 avr. 1977 : D. 1978, jurispr. p. 123, note R. Lindon. Le délit est constitué dans
un cas d’espionnage effectué à l’aide d’un interphone installé dans un local servant de cantine.
56 CA Paris, 31 mai 1995 : RLDI, mai 2007, n° 27, comm. A. Saint Martin.
RIMD – n° 1 – 2011
