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66 | Vie privée, espace public et relations de travail
plus tard, elle soutenait dans une espèce que le respect de la vie privée n’interdit
50
pas au juge des référés d’ordonner l’accès aux fichiers d’un salarié .
B. Le respect par l’employeur du principe de loyauté
L’obligation de loyauté qui est l’essence même des conventions s’applique avec
force dans les relations de travail et a fortiori en matière numérique. Elle se
fonde sur plusieurs dispositions du Code du travail notamment les articles
L.1221-9 issu de la loi du 31 décembre 1992 et L.2323-32. Par ces dispositions,
le législateur oblige les employeurs à plus de transparence envers ses salariés.
Cette transparence passe nécessairement par une obligation d’information
assortie de sanctions.
a) L’obligation d’information à la charge de l’employeur
Tout employeur est tenu à une obligation d’information préalable de ses salariés
ou de leurs représentants, notamment quand il envisage d’introduire des TIC au
sein de l’entreprise ; dans la mesure où ces outils peuvent avoir pour objet ou
pour effet, la modification des conditions de travail. Outre les dispositions du
Code de travail précitées, on peut également trouver le fondement de l’obligation
51
de transparence dans la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 qui
précise que tout traitement automatisé d’informations nominatives doit être
soumis à une déclaration préalable auprès de la CNIL.
Sur le plan jurisprudentiel, la Cour de cassation s’est prononcée à maintes
52
reprises en faveur de ce principe de transparence .
L’obligation d’information qui pèse sur l’employeur vise également
l’information préalable des représentants des salariés et notamment la
consultation du comité d’entreprise lorsqu’il en existe. Cette obligation qui
résulte de l’application de l’article L.2323-32 du Code du travail a également été
53
réaffirmée dans plusieurs arrêts de la cour de cassation .
50 Cass. soc., 10 juin 2008, RLDI, 2008/41, n° 1349. L’employeur peut ainsi accéder, sur le
fondement de l’article 145 du Code de procédure civile à tous les fichiers, personnels ou
professionnels, y compris les correspondances privées du salariés, contenus sur son ordinateur.
51 La loi Informatique et Libertés a été modifiée par la loi n° 2004-801 du 6 août 2004 qui transpose
la Directive n° 95/46/CE du 24 octobre 1995 relative à la protection des personnes physiques à
l’égard du traitement des données à caractère personnel et la libre circulation de ces données (JOCE
n° L 281, 23 nov. 1995, pp. 31 à 50).
52 Cass. soc. 20 nov. 1991, n° 88-43.120, Bull. civ. V, n° 519 ; D.13 févr. 1992, n° 7, 73, note Y.
Chauvy : « si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le
temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté
préalablement à la connaissance des salariés ».
Allant dans le même sens, la Cour décidait en 2000 que « l’employeur a le droit de contrôler et de
surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, l’emploi de procédés clandestins de
surveillance étant toutefois exclu. Cass. soc. 14 mars 2000, n°1270, n° 98-42.090, Bull. civ. V,
n°101 ; à propos d’un système d’écoute des conversations téléphoniques.
53 Cass. soc., 15 mai 2001 : D. 2001. 3015, note Aubert-Montpeyssen. Était illicite, le recours, à
l’insu du personnel, à une société de surveillance extérieure à l’entreprise pour procéder au contrôle
de l’utilisation par ses salariés des distributeurs de boissons et de sandwichs.
Cass. soc. 7 juin 2006, pourvoi n° 04-43.866. Avait été jugé illicite, un système de vidéo surveillance
de la clientèle également utilisé pour contrôler ses salariés.
RIMD – n° 1 – 2011
plus tard, elle soutenait dans une espèce que le respect de la vie privée n’interdit
50
pas au juge des référés d’ordonner l’accès aux fichiers d’un salarié .
B. Le respect par l’employeur du principe de loyauté
L’obligation de loyauté qui est l’essence même des conventions s’applique avec
force dans les relations de travail et a fortiori en matière numérique. Elle se
fonde sur plusieurs dispositions du Code du travail notamment les articles
L.1221-9 issu de la loi du 31 décembre 1992 et L.2323-32. Par ces dispositions,
le législateur oblige les employeurs à plus de transparence envers ses salariés.
Cette transparence passe nécessairement par une obligation d’information
assortie de sanctions.
a) L’obligation d’information à la charge de l’employeur
Tout employeur est tenu à une obligation d’information préalable de ses salariés
ou de leurs représentants, notamment quand il envisage d’introduire des TIC au
sein de l’entreprise ; dans la mesure où ces outils peuvent avoir pour objet ou
pour effet, la modification des conditions de travail. Outre les dispositions du
Code de travail précitées, on peut également trouver le fondement de l’obligation
51
de transparence dans la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 qui
précise que tout traitement automatisé d’informations nominatives doit être
soumis à une déclaration préalable auprès de la CNIL.
Sur le plan jurisprudentiel, la Cour de cassation s’est prononcée à maintes
52
reprises en faveur de ce principe de transparence .
L’obligation d’information qui pèse sur l’employeur vise également
l’information préalable des représentants des salariés et notamment la
consultation du comité d’entreprise lorsqu’il en existe. Cette obligation qui
résulte de l’application de l’article L.2323-32 du Code du travail a également été
53
réaffirmée dans plusieurs arrêts de la cour de cassation .
50 Cass. soc., 10 juin 2008, RLDI, 2008/41, n° 1349. L’employeur peut ainsi accéder, sur le
fondement de l’article 145 du Code de procédure civile à tous les fichiers, personnels ou
professionnels, y compris les correspondances privées du salariés, contenus sur son ordinateur.
51 La loi Informatique et Libertés a été modifiée par la loi n° 2004-801 du 6 août 2004 qui transpose
la Directive n° 95/46/CE du 24 octobre 1995 relative à la protection des personnes physiques à
l’égard du traitement des données à caractère personnel et la libre circulation de ces données (JOCE
n° L 281, 23 nov. 1995, pp. 31 à 50).
52 Cass. soc. 20 nov. 1991, n° 88-43.120, Bull. civ. V, n° 519 ; D.13 févr. 1992, n° 7, 73, note Y.
Chauvy : « si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le
temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté
préalablement à la connaissance des salariés ».
Allant dans le même sens, la Cour décidait en 2000 que « l’employeur a le droit de contrôler et de
surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, l’emploi de procédés clandestins de
surveillance étant toutefois exclu. Cass. soc. 14 mars 2000, n°1270, n° 98-42.090, Bull. civ. V,
n°101 ; à propos d’un système d’écoute des conversations téléphoniques.
53 Cass. soc., 15 mai 2001 : D. 2001. 3015, note Aubert-Montpeyssen. Était illicite, le recours, à
l’insu du personnel, à une société de surveillance extérieure à l’entreprise pour procéder au contrôle
de l’utilisation par ses salariés des distributeurs de boissons et de sandwichs.
Cass. soc. 7 juin 2006, pourvoi n° 04-43.866. Avait été jugé illicite, un système de vidéo surveillance
de la clientèle également utilisé pour contrôler ses salariés.
RIMD – n° 1 – 2011
